Female Recruiting – „Wer 50% des Talentpools ausschließt, braucht sich über Personalmangel nicht wundern!“

“If you exclude 50% of the talent pool, it’s no wonder you find yourself in a war for talent.“ – Theresa J. Whitmarsh, Executive Director of the Washington State Investment Board.

 

Warum Recruiting weiblicher werden muss

In Deutschland leben rund 41 Millionen Frauen, also rund zwei Millionen mehr als Männer. Auch beim schulischen Bildungsniveau haben Frauen die Männer leicht überholt. Prozentual machen mehr Frauen Abitur und mittlere Reife. Beide Geschlechter sind in etwa gleich gut qualifiziert. Dasselbe gilt für Akademische Abschlüsse und Berufsausbildungen. Eine LinkedIn-Studie fand allerdings heraus, dass sich Recruitingmaßnahmen immer noch vor allem an männliche Kandidaten richten. Schlimmer noch – 16% der qualifizierten Frauen fühlen sich nicht nur nicht angesprochen, sondern regelrecht abgeschreckt. Gründe sind stark männlich konnotierte Formulierungen in Stellenanzeigen und sexistisch-diskriminierendes Verhalten während des Bewerbungsprozesses.

 

Mit Female Recruiting gegen den Fachkräftemangel

Female Recruiting ist also kein reines Trendthema, das dazu dient, die Arbeitgebermarke zu stärken. Vielmehr schafft ein neutral ausgerichtetes Personalmarketing das nötige Gleichgewicht, um als Unternehmen gegen den Fachkräftemangel und demografischen Wandel zu bestehen. Denn auch wenn der Begriff „Female Recruiting“ irgendwie nett und plüschig klingt, erschließt sich angesichts der Tatsache, dass es ebenso viele gut ausgebildete Frauen wie Männer gibt, seine Bedeutung für den weiteren ökonomischen Erfolg von Unternehmen.

 

„Auf Frauen verzichten heißt Geld vernichten.“, sagte auch Christine Marek, ehemalige Staatssekretärin im Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend in Österreich.

 

 

Wie funktioniert Female Recruiting?

  1. Genderneutralisierung
  2. Gezielte Ansprache von Frauen

 

Genderneutralisierung

Gendergerechtes Recruiting schließt männliche Kandidaten nicht aus, sondern weibliche Bewerberinnen explizit mit ein. Personalverantwortliche müssen den Fokus im Recruiting in Zukunft also nicht auf rein weibliche Fachkräfte legen, ganz nach dem Motto: „Future is Female – und nur Female!“. Es geht im ersten Schritt vielmehr darum, zu verstehen, welche Schritte in der Candidate Journey nachweislich dazu führen, dass sich Frauen und Männer gleichermaßen angesprochen fühlen. Denn nicht nur das Verhältnis von qualifizierten Frauen zu Männern ist mittlerweile ausgeglichen. Daten des Statistischen Bundesamts belegen, dass sich die Geschlechter auch branchenspezifisch immer weiter angleichen. So werden die Studiengänge Betriebswirtschaftslehre und Politik inzwischen von gleich vielen Frauen wie Männern belegt. Im Fach Medizin gibt es inzwischen sogar mehr weibliche als männliche Medizinstudenten. Allein die MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) sind noch eine Männerdomäne. Doch selbst hier findet eine kontinuierliche Annäherung statt und immer mehr Frauen belegen Studiengänge wie Luft- und Raumfahrt, Chemie und Elektrotechnik. All diese Erkenntnisse sprechen dafür, Recruitingmaßnahmen nicht mehr allein auf männliche Bewerber auszurichten, sondern zu „neutralisieren“. Oft sind es nur Kleinigkeiten, die darüber entscheiden, ob ein Arbeitgebender von beiden Geschlechtern als attraktiv wahrgenommen wird. Ein guter Weg sind genderneutrale Formulierungen und Satzphrasen in Stellenanzeigen, aber auch ein vorurteilsfreier Umgang mit Bewerberinnen und vermeintlich „frauentypischen Themen“ im Vorstellungsgespräch.

 

Gezielte Ansprache von Frauen

Genderneutrales Recruiting allein reicht aber noch nicht aus, um die besten weiblichen Fachkräfte für sich zu gewinnen. Gleich und gleichwertig sind eben zwei paar Schuhe. Frauen gehen an die Karriereplanung und den Bewerbungsprozess nachweislich ganz anders heran, als Männer. Sie sind schwerer zu beeindrucken und lassen sich zudem auch noch leichter abschrecken. Inzwischen gibt es spezielle Jobbörsen für Frauen und Mütter, wo viel Wert daraufgelegt wird, dass sich weibliche Fachkräfte explizit angesprochen fühlen. Etwa durch weiblich ausgerichtete Formulierungen der Headlines in Stellenanzeigen, spezielle Work-Life-Balance- und Vereinbarkeitsangebote sowie ein aufgaben- und qualifikationsorientiertes Anforderungsprofil. Aber auch spezielle Karrieremessen für Frauen sollten von Unternehmen genutzt werden, um geeignetes Personal zu rekrutieren.

Wie Sie eine Stellenanzeige formulieren, die vor allem Frauen und Mütter anspricht, haben wir Ihnen hier zusammengefasst.



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